La manera en que se crean y modifican las fuerzas de trabajo a nivel mundial y la forma en que se recluta a los líderes de negocios, continuará evolucionando en 2017. Alistair Cox, CEO de Hays, que explora las tendencias de empleo que impactarán en el mundo laboral para el próximo año en el último post de su blog de Influencer en LinkedIn dice: “Creo firmemente que una fuerza de trabajo estable, capacitada y fuerte pondrá cualquier compañía en una posición fantástica para sobrellevar cualquier periodo incierto y sacar el máximo provecho de cada oportunidad “.

Para Alistair Cox, éstas son las principales tendencias de trabajo para 2017:
1) Más trabajadores temporales: El uso de freelancers continuará aumentando en 2017, con más trabajadores contratados para asignaciones únicas o por proyectos. Alistair explica: “Con una mayor incertidumbre económica actual, tiene sentido que las organizaciones presupuesten posiciones clave senior que puedan resolver situaciones concretas a corto plazo en lugar de retener un mayor número de empleados asalariados. A medida que las empresas compiten por la búsqueda de talento, deben pensar en cómo pueden atraer a estos trabajadores temporales que pueden traer consigo un conjunto de habilidades altamente valoradas.

2) Las fuerzas laborales se volverán más multi-generacionales: La fuerza de trabajo de hoy día es más multi-generacional que nunca, con los baby boomers trabajando junto a la generación Z. Esto permite a los profesionales cualificados con experiencia transmitir sus conocimientos a la generación más joven – un poderoso activo en áreas con escasez de habilidades clave. Sin embargo, las empresas deben aprender cómo atender a una fuerza de trabajo multi-generacional. Alistair aconseja: “Al reconocer los cambios demográficos de tu fuerza de trabajo, puedes hacer los cambios necesarios en 2017 que mantendrán todas las generaciones satisfechas, desde ofrecer capacitación personalizada y proporcionar paquetes de beneficios a medida, rediseñar las oficinas, esculpir la marca de empleador y repensar tu forma de recompensar y reconocer los logros del equipo”.
Disponer de gerentes que poseen un estilo de liderazgo flexible y adaptable es esencial para satisfacer a los grupos de diferentes edades, Alistair menciona, “Lo que he visto en nuestro propio negocio es cómo los gerentes son realmente la clave para unificar y sacar el máximo provecho de los equipos multi-generacionales”.

3) La demanda aumentará para los candidatos que se adaptan: El avance de la tecnología no sólo ha provocado la evolución de muchos roles, sino que también ha creado otros completamente nuevos. Actualmente existen empleos que no se hubieran pensado ni siquiera hace cinco años. Alistair explica: “Esto ha generado una guerra por el talento técnico especializado y el valor de estos candidatos, ya sean ingenieros, científicos de datos o aquellos que pueden aprovechar la tecnología para aportar información de valor sobre su negocio”.
Muchas empresas se están dando cuenta de la importancia del entendimiento amplio del potencial de la tecnología en su negocio. Alistair afirma que, como resultado, las organizaciones comenzarán a buscar candidatos que sean capaces de adaptarse y aprender nuevas habilidades, actuando como embajadores de las nuevas tecnologías y los datos en las diferentes áreas del negocio.

Alistair concluye diciendo que, lo que depare el 2017, son las personas dentro de un negocio las que pueden marcar la diferencia. Alistair menciona: “Insisto en que resulta clave entender que tu gente puede ayudar a tu negocio a resistir la tormenta y será fundamental para mantener la estabilidad en tu negocio”.

desempleoPor quinto año consecutivo, los profesionistas mexicanos consideran que el empleo es el tema de mayor preocupación por encima de la seguridad, la economía y la educación, revela la tradicional encuesta anual elaborada por la bolsa de trabajo OCCMundial (occ.com.mx).

El sondeo muestra que el empleo es considerado el aspecto de la vida nacional que más debe mejorar este año (70%); posteriormente se menciona la economía (63%), la seguridad (60%) y la educación (53%).

Ligado a lo anterior, 6 de cada 10 profesionistas encuestados desearían que sus ingresos mejoraran,  seguido por su preparación académica o capacitación (56%), sus finanzas personales (44%) y el tiempo para convivir con la familia (32%), dejando al último su seguridad y su salud (20%).

Con relación a su deseo para este año, 56% de los profesionistas asegura que lo mejor que les podría suceder es encontrar un nuevo o mejor empleo; sólo 17% señala que sería emprender su propio negocio y 14% ser promovido en su actual empleo.

En este sentido los mexicanos siguen optimistas respecto al panorama laboral, ya que 80% de los encuestados considera que durante 2016 sus oportunidades de empleo serán mejores que en 2015. Sin embargo, son más neutrales en cuanto a su percepción de la relación salario-nivel de vida, ya que sólo 37% considera que este año será mejor que el pasado.

Acerca de las acciones que los profesionistas llevarán a cabo para cumplir sus deseos para este año, la encuesta indica:

Acciones para cumplir mis deseos financieros
Encontrar un nuevo o mejor empleo 51%
Buscar ingresos adicionales conservando mi empleo actual 13%
Esforzarme en mi empleo para lograr una promoción 12%
Emprender un negocio 12%

Acciones para cumplir mis deseos para mejorar la calidad de vida
Organizar mejor mis tiempos para convivir con mi pareja y familia 30%
Realizar ejercicio 30%
Viajar 12%
Comer saludablemente 11%

Acciones para cumplir mis deseos para mejorar mi preparación
Estudiar y actualizarme a través de una institución académica 40%
Estudiar y actualizarme por mi cuenta 30%
Buscar una beca o financiamiento para estudiar y actualizarme a través de una institución académica 29%

La encuesta, realizada en línea durante el mes de diciembre de 2015, tuvo la participación de cerca de mil usuarios de OCCMundial.

El 26% de las vacantes para jóvenes profesionistas no son cubiertas. Contar con un título no basta para ser exitoso, las empresas seleccionan en función a las competencias. 68% de las empresas no tienen vinculación alguna con universidades.

La escasa vinculación entre empresas y universidades es una barrera significativa para el desarrollo profesional de los jóvenes que no cuentan con las competencias que requiere el mercado laboral, concluye la Encuesta de Competencias Profesionales 2014 (ENCOP) realizada por el Centro de Investigación para el Desarrollo A.C. (CIDAC).

De acuerdo con los resultados de la encuesta, la razón por la que 9 de cada 10 vacantes para profesionistas jóvenes no se cubren es la falta de competencias en los candidatos. “En la dinámica laboral actual, contar con un título profesional no basta para tener éxito, pues hoy las empresas evalúan y seleccionan personal en función a competencias, no títulos”, dijo Jaime Martínez Bowness, investigador de CIDAC y codirector del proyecto.

La ENCOP es producto de 1,556 entrevistas realizadas a 499 empresas (con al menos 50 empleados) de los sectores económicos más importantes en las 32 entidades del país. Las entrevistas se realizaron tanto al área de Recursos Humanos de cada empresa, como a cinco áreas más: Administración y Dirección, Finanzas y Contabilidad, Producción y Operaciones, Mercadotecnia y Ventas, y Sistemas y Tecnología. A partir de este esfuerzo ahora es posible conocer de forma sistemática cuáles son las competencias más importantes, y también las más escasas, por estado y área dentro de una empresa.

Uno de los resultados más graves que encontró la ENCOP es que, en la opinión de las empresas, coexisten en todo el territorio así como en todas las áreas, una escasez de competencias básicas (por ejemplo, “comunicación oral” y “comunicación escrita”) y de competencias más sofisticadas (“uso de maquinaria” y “conocimientos básicos de administración”). Mientras que la falta de las primeras señala que competencias básicas no están siendo adquiridas en etapas anteriores a la educación superior, la ausencia de las segundas muestra que no se están generando las competencias necesarias para poder impulsar y realizar procesos productivos que promuevan el desarrollo del país.

A continuación se presentan las competencias que fueron consideradas más importantes para las áreas de Recursos Humanos en las empresas a nivel nacional, así como aquellas competencias por las que una empresa estaría dispuesta a pagar un sueldo mayor a un joven profesionista:

5 competencias específicas más importantes para las áreas de RH a nivel nacional
Conocimientos básicos sobre uso de equipo y maquinaria
Capacidad de negociación y resolución de conflictos
Conocimientos básicos sobre administración de proyectos
Conocimientos básicos sobre reclutamiento
Comunicación oral en español

5 competencias por las que una empresa le ofrecerían un sueldo mayor al joven que las tenga
Toma de decisiones acertadas y ágil
Puntualidad
Detección de oportunidades en mejoras o productos
Generación de nuevas ideas
Sentido de responsabilidad

Otro hallazgo significativo de la ENCOP, es que 7 de cada 10 empresas le asignan una mayor importancia a las habilidades “suaves” (personalidad o liderazgo) que a las “duras” (conocimientos específicos). Una explicación de esta preferencia es que en un contexto escasez de competencias “duras”, resulta más fácil para las empresas capacitar a un empleado que cuenta con competencias “suaves”.

Por último, la ENCOP encontró que el 68% de las empresas no llevan a cabo convenios de colaboración con Instituciones de Educación Superior bajo la modalidad de vinculación. Sin embargo, de las que sí lo han hecho, 87% consideró que generó mejores competencias entre los jóvenes. “Para que los jóvenes tengan las competencias necesarias en educación y se inserten exitosamente en el mundo laboral, es necesaria la coordinación entre actores de gobierno, Instituciones de Educación Superior y empresas, así como mejor información para los usuarios de la educación superior, tanto pública como privada”, concluyó Ernesto García, investigador de CIDAC y codirector del proyecto.

Adicionalmente, compartimos algunas recomendaciones de CIDAC para reducir la brecha de competencias:

Autoridades:
Establecer mejores controles y procesos preventivos y correctivos para evitar que alguien que haya recorrido todo el sistema educativo aún tenga deficiencias en competencias básicas.
Facilitar y agilizar sus propios procesos para aprobar y certificar de forma más rápida nuevos cursos y programas cuando tengan un enfoque en la generación y fortalecimiento de competencias.
Recopilar, concentrar y publicar mejores prácticas y casos exitosos en la generación y fortalecimiento de competencias a nivel nacional e internacional.
Recopilar, concentrar y publicar mejores prácticas y casos exitosos de enseñanza de competencias para que los profesores puedan reorientar sus clases y experiencias hacia un mayor énfasis en el desarrollo de competencias.
Procurar que las IES que requieran acreditar programas o cursos describan y publiquen las competencias que los estudiantes habrán desarrollado al concluir el programa.
Si bien hay una escasez importante de competencias “duras”, el hecho de que las “suaves” hayan resultado más señaladas en nuestro estudio sugiere que hay que reenfocar el contenido de los programas y cursos hacia un desarrollo más intenso de éstas.
Realizar encuestas y estudios periódicos sobre la situación actual de las competencias en el país, particularmente entre los jóvenes. Poner esta información a disposición de estudiantes, padres de familia, áreas de recursos humanos e IES.

Instituciones de Educación Superior:
Publicar promedios de efectividad o éxito de estudiantes y graduados en la búsqueda de trabajo, sueldos obtenidos y empresas e industrias donde los egresados encuentran opciones de colocación como becarios o de tiempo completo.
Sustituir los mecanismos que actualmente se utilizan para evaluar y elegir prácticas profesionales (sueldo, ubicación u horario) por otros que contemplen cuáles competencias desarrollará el practicante en ellas.
Además de ofrecer información sobre las materias que forman parte del tronco en común, los programas y planes de estudio deberán poder identificar sus “competencias en común”.
Rediseñar el funcionamiento de sus oficinas de bolsa de trabajo. Esto es, que en lugar de ser “pasivas” y recibir solamente información de las empresas, se vuelva auténticas promotoras de estudiantes y egresados.
Que integrantes de las oficinas de bolsa de trabajo y de las áreas de vinculación tengan un asiento en los comités y consejos en donde se diseñan, evalúan, actualizan y modifican programas de estudio.
De la misma forma en que en varias IES evalúan por medio de exámenes departamentales o generales el aprendizaje de ciertos conocimientos mínimos, realizar lo mismo pero con respecto a competencias.
Debido a que el contexto ideal para fortalecer competencias “suaves” son las prácticas profesionales, integrar el desempeño que el estudiante tenga en estas a su evaluación final (titulación) del programa.

Empresas:
El hecho de que tan sólo 32 por ciento de las empresas entrevistadas haya tenido algún tipo de vinculación, pero que 87 por ciento lo haya considerado valioso, sugiere que lo que hay que promover es la organización de dichas prácticas. Ahí es donde las empresas habrían de concentrar sus esfuerzos.
Debido a que las empresas entrevistadas señalan que uno de los problemas que enfrentan para contratar jóvenes es su falta de experiencia –27 por ciento lo dijo–, existe un incentivo para que colaboren con las IES y ayuden a generar más y mejores experiencias de prácticas profesionales.
En la actualidad, la mayoría de las iniciativas de vinculación y capacitación que realizan las empresas se hacen de forma aislada o a nivel empresa. Con el fin de mejorar y estandarizar prácticas y procesos, lo ideal es que éstas se definan a nivel cámara o industria y se implementen a nivel empresa.
Para evitar que algunas empresas se beneficien de lo que otras invierten, lo ideal es que en lugar de que la capacitación se realice adentro de las empresas suceda dentro de los programas de las IES.
Transparencia e información sobre oportunidades y opciones de prácticas laborales. En especial ofrecer información no sólo sobre la compensación económica y las condiciones del trabajo, sino también sobre el tipo de acciones que realizarán y competencias que los participantes podrán desarrollar.
Generar mecanismos de comunicación internos (recursos humanos) y externos (cámaras) que permitan compartir con agilidad y claridad los cuellos de botella que en materia de competencias están encontrando.
Durante la conducción de entrevistas para este estudio, así como al comparar las respuestas obtenidas, detectamos que el área de recursos humanos no siempre comparte la visión y necesidades de las demás áreas. Creemos que hay mucho por hacer para que dentro de las empresas tampoco exista una brecha entre lo que el área de recursos humanos selecciona y lo que las otras áreas necesitan.